Categories
Pendidikan

Strategi Integrasi Pendidikan Karakter

Strategi Integrasi Pendidikan Karakter

Strategi Integrasi Pendidikan Karakter


Integrasi pendidikan karakter ke dalam proses pembelajaran berlangsung dari tahap perencanaan ke penilaian pembelajaran di semua mata pelajaran.

Merencanakan integrasi pendidikan karakter ke dalam pembelajaran.
Selama fase perencanaan, analisis IP / CC, pengembangan kurikulum, pengembangan rencana pelajaran, dan materi pengajaran disiapkan. Analisis SK / KD dilakukan untuk menentukan nilai karakter yang sebagian besar dapat diintegrasikan ke dalam SK / KD yang relevan. Perlu dicatat bahwa definisi nilai karakter tidak dimaksudkan untuk membatasi nilai-nilai yang dapat dikembangkan dalam pembelajaran SC / NE yang relevan.

Pengembangan kurikulum dapat dilakukan dengan meninjau kurikulum yang dikembangkan dan kemudian menambahkan kolom karakter di sebelah kanan komponen Kompetensi Dasar. Di kolom ini, nilai karakter yang akan diintegrasikan dalam pembelajaran diisi. Nilai yang diisi tidak hanya terbatas pada nilai yang ditentukan oleh analisis SK / KD, tetapi juga dapat ditambahkan ke nilai-nilai lain yang dapat dikembangkan melalui kegiatan pembelajaran (bukan melalui esensi pembelajaran). Kegiatan pembelajaran, indikator keberhasilan dan / atau teknik evaluasi diadaptasi atau direorganisasi untuk membentuk karakter yang akan dikembangkan.

Seperti langkah-langkah dalam pengembangan kurikulum, persiapan rencana pelajaran dalam kerangka pendidikan karakter terintegrasi dalam pembelajaran dilakukan dengan meninjau rencana pelajaran yang ada sehingga karakter dikembangkan dan dikembangkan. memfasilitasi akses siswa ke pengetahuan dan keterampilan khusus.

 

Cara meninjau RPP dilakukan dengan cara:

1) perumusan tujuan pembelajaran yang direvisi / diadaptasi, yang dapat dilakukan dengan dua cara: (1) tidak hanya untuk mengembangkan keterampilan kognitif dan psikomotorik, tetapi juga untuk tujuan pembelajaran yang dirumuskan secara khusus untuk karakter dan (2) ditambah karakter;
2) pendekatan / metode pembelajaran diubah (jika perlu) dan langkah-langkah pembelajaran ditinjau dan / atau diselesaikan, termasuk entri, inti, dan penutupan. Pendekatan pembelajaran kontekstual dan prinsip-prinsip PAKEM sangat efektif dalam meningkatkan karakter siswa;
3) Bagian evaluasi ditinjau dengan mengubah dan / atau menambahkan teknik evaluasi yang dirumuskan. Teknik penilaian dipilih untuk mengukur kompetensi siswa dan pencapaian kualitas. Teknik penilaian yang dapat digunakan untuk menentukan perkembangan karakter termasuk observasi, penilaian sejawat, dan penilaian diri.

 

Nilai dinyatakan secara kualitatif, misalnya:

1. BT: Tidak terlihat (jika siswa tidak menunjukkan tanda-tanda perilaku / karakter pertama yang ditunjukkan dalam indikator).
2. MT: Terlihat (jika siswa mulai menunjukkan tanda-tanda perilaku / karakter pertama yang diungkapkan dalam indikator tetapi belum konsisten).
3. MB: Pengembangan dimulai (jika siswa menunjukkan berbagai tanda perilaku / karakter yang ditunjukkan pada indikator dan mulai konsisten).
4. MK: Pelatihan (jika siswa terus menunjukkan perilaku / karakter yang ditunjukkan pada indikator secara terus-menerus).
5. Bahan didaktik disiapkan. Bahan / buku teks adalah komponen pembelajaran yang mempengaruhi apa yang sebenarnya terjadi dalam proses pembelajaran. Guru dapat beradaptasi dengan urutan presentasi dan kegiatan pembelajaran (tugas) yang dirancang oleh penulis buku teks.


Implementasi Pembelajaran

Kegiatan pembelajaran pada tahap sebelumnya, dasar dan akhir dari kegiatan dipilih dan diimplementasikan sehingga siswa dapat menerapkan nilai karakter tertentu. Perilaku guru selama proses pembelajaran harus menjadi model penerapan nilai bagi siswa, yaitu guru harus selalu menjadi teladan bagi karakter siswa.

Beberapa contoh penerapan nilai / karakter investasi dalam fase kegiatan inti meliputi: diskusi (bekerja bersama), bekerja pada masalah masa depan (kepercayaan diri), mendengarkan pendapat teman (menghormati pendapat), menggunakan sarana (toleransi), mengajukan pertanyaan ( rasa ingin tahu), kritikus), melakukan pekerjaan guru (kemandirian) dan melaporkan hasil diskusi (kejujuran, tanggung jawab).

Beberapa contoh praktik investasi nilai / karakter pada tahap akhir: penyelesaian materi (tanggung jawab, disiplin), pencatatan tugas pada pertemuan berikutnya (tanggung jawab, disiplin, kemandirian), perjanjian pengumpulan tugas (demokratis), doa (keagamaan), menjatuhkan keluar dari sekolah secara teratur.

 

 

Sumber : https://materi.co.id/

Categories
Pendidikan

Nilai Karakter Pokok dan Utama

Nilai Karakter Pokok dan Utama

Nilai Karakter Pokok dan Utama


Ada banyak nilai (80 item) yang dapat dikembangkan pada siswa. Menanamkan semua nilai ini adalah tugas yang sangat berat. Oleh karena itu, perlu untuk memilih nilai-nilai tertentu sebagai karakter utama yang diprioritaskan untuk investasi. Karakter utama untuk level primer / sekunder dikurangkan dari elemen SKL, yaitu:

Kereligiusan

Pikiran, kata-kata, dan tindakan orang yang dicari selalu didasarkan pada nilai-nilai Ketuhanan dan / atau ajaran agamanya.

Kejujuran

Perilaku didasarkan pada kedua pihak lain dan upaya untuk menunjukkan diri sebagai orang yang selalu dapat mengandalkan kata-kata, tindakan, dan pekerjaan.

 

Intelijen

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas dengan benar, cepat dan tepat.

 

Daya Tahan

Sikap dan perilaku tidak pernah menyerah atau berkecil hati ketika menghadapi berbagai tantangan dalam berbagai kegiatan atau misi untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuan.

 

Demokratis

Cara berpikir, bertindak dan bertindak ketika mengevaluasi hak dan kewajiban yang sama dari dirinya dan orang lain.

 

Kepedulian Sesama

Sikap dan tindakan yang selalu berusaha mencegah dan memperbaiki makanan dan kerusakan (manusia, alam dan ketertiban) di sekitarnya.

 

Kemerdekaan

Sikap dan perilaku yang mudah bergantung pada orang lain dalam menyelesaikan tugas.

 

Berpikir secara logis, kritis, kreatif dan inovatif

Memikirkan fakta atau logika dan melakukan sesuatu untuk menghasilkan cara atau hasil baru dan terbaru, seperti yang sudah mereka miliki.

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Key Performance Indicator dan Metric, sebuah pengenalan

Key Performance Indicator dan Metric, sebuah pengenalan

Key Performance Indicator dan Metric, sebuah pengenalan
Hampir kebanyakan orang beranggapan ada kesamaan antara Key Performance Indicator (KPI) dan Metric. Anggapan itu tidak sepenuhnya salah, karena sebenarnya KPI itu adalah metric, tapi tidak semua metric itu adalah KPI. Nah, terus bagaimana menjelaskannya? Jawaban sebenarnya adalah bagaimana membedakan antara metric yang merupakan KPI dan metric yang hanya merupakan ukuran saja / indicator only.
Dari namanya, Key Performance Indicator sudah menyebutkan, performance indicator atau penunjuk kinerja. Contohnya performance suatu proses diukur atau ditunjuk melalui suatu KPI. KPI bukan hanya mengukur suatu panjang, suatu waktu proses, suatu umur alat tetapi lebih tepat ukuran dari suatu performance atau kinerja. Lebih lanjut, KPI merupakan ukuran kunci (key) terhadap bisnis atau kesuksesan, bukan hanya ukuran seadanya / sambil lalu dari suatu bisnis proses. Dengan demikian, KPI sangat erat berhubungan dengan obyektif dari proses yang akan diukur.
Sebuah organisasi layaknya memiliki banyak metric, namun hanya sedikit KPI. Contoh metric adalah : profitabilitas, pangsa pasar, penjualan, jumlah karyawan dst. Namun KPI merupakan suatu performance metric yang secara nyata dan jelas terkait dengan sasaran strategis organisasi yang mampu mendorong organisasi menerjemahkan strateginya ke dalam terminologi yang bisa dikuantifikasi. Rancangan KPI yang baik memberikan informasi yang dalam, jelas dan tajam mengenai kecenderungan suatu kinerja, sementara itu juga didukung oleh ketersediaan metric yang rinci. KPI yang tepat juga membantu apakah organisasi sudah melakukan hal yang benar dan mengetahui apa yang perlu perbaikan (improvement) atau penyesuaian.

 

Apa perbedaan dari metric dan KPI :

  1. KPI adalah metric, tapi tidak semua metric merupakan KPI.
  2. Organisasi memiliki banyak metric, tapi hanya sedikit KPI.
  3. Metric dapat berupa suatu ukuran tentang suatu (besaran, jumlah, waktu), tetapi KPI adalah ukuran yang mempunya makna berarti dan kunci (matter most & key)
  4. Metric dapat diubah atau tidak dapat diubah melalui suatu aksi. Tetapi KPI sebaiknya harus dapat diubah melalui suatu aksi (actionable). Jangan mengukur sesuatu sebagai KPI jika hal itu tak dapat diubah melalui serangkaian aksi spesifik.

KPI adalah metric yang :

Outcome-oriented — bukan hanya sekedar output (keluaran dari proses), karena outcome memiliki pengaruh (impact).
Target-based — memiliki paling tidak satu nilai sasaran yang sensitif terhadap waktu.
Rated / Graded — memiliki nilai ambang (threshold) yang membedakan antara nilai aktual dan target.

Dengan tiga kriteria diatas, dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah sebuah metric memenuhi status sebagai KPI yang membantu untuk tetap fokus pada ukuran tersebut sebagai salah satu kunci menuju kesuksesan organisasi. Deskripsi mengenai kriteria tersebut akan dijelaskan pada tulisan selanjutnya.

 

Pengaruh Perputaran Tenaga Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan absensi. Perusahaan dapat mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat maka perputaran tenaga kerja dan absensi menurun atau sebaliknya. Hal ini disebabkan karena apabila para karyawan kurang mengdapatkan kepuasan kerja, maka mereka akan cenderung lebih sering absent dan dapat mengakibatkan seringnya keluar masuknya tenga kerja, sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi dan menghambat prose produksi karyawan.

Menurut M. As’ad, (Hal 115: 1998) factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan, yaitu :

  1. Finansial, merupakan salah satu factor mengapa manusia bekerja adalah karena masalah financial. Masalah gaji, bonus, insentif, dan tunjangan dapat membuat karyawan merasa puas.
  2. Fisik, pada pekerjaan yang berupa pembagian kerja berdasarkan usia, jenis pekerjaan, keselamatan kerja, sistem istirahat dan keadaan suasana serta peralatan kerja yang digunaka.
  3. Sosial, hubungan antara atasan dengan bawahan baik dan hubungan antar sesama karyawan yang ahrmonis akan menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas kerja yang maksimal.
  4. Psikologis, kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian pimpinan terhadap keinginan karyawan, cita-cita, pandangan hidup, sikap karyawan terhadap tugas, dan bakat serta kecakapan yang dimiliki oleh karyawan

 

Keluhan Karyawan dan Proses Penyelesaian Masalah Hubungan Kerja

Dalam konteks yang konstruktif, mengeluhkan pekerjaan bisa membawa perbaikan. Misalnya, jika mengeluhkan tentang kurangnyamannya lingkungan kerja kita. Karena keluhan itu, kita terdorong untuk mengajak teman-teman merasakan hal yang sama di perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi semua. Dalam kasus ini, sebuah keluhan menjadi daya dorong untuk melakukan perbaikan.

Sebuah keluhan bisa memberi dampak positif jika memenuhi sekurang-kurangnya 3 kriteria.

keluhan itu disampaikan secara konstruktif. Mengapa keluhan perlu disampaikan secara konstruktif? Karena perusahaan enggan mendengar keluhan yang disampaikan secara destruktif. Misalnya, ada karyawan yang menyampaikan keluhan secara emosional. Alih-alih perusahaan menerima keluhan itu, malah menilai karyawan yang bersangkutan tidak bersikap dewasa. Selain itu, keluhan yang disampaikan secara destruktif bisa mengundang antipati kolega yang lain. Maka terjadilah kubu-kubu diantara sesama pekerja.
keluhan itu memiliki ruang untuk perbaikan demi kepentingan bersama. Keluhan yang menyangkut kepentingan banyak orang berpeluang untuk mendapatkan perhatian. Sebab, selain akan mendapatkan dukungan dari rekan sekerja, juga bisa membangun kesadaran perusahaan bahwa hal yang dikeluhkan tersebut dapat mengganggu kinerja perusahaan dalam skala besar. Pada akhirnya, kepentingan perusahaan juga yang terancam. Hal ini juga berarti bahwa perbaikan yang diharapkan itu harus berada dalam jangkauan kemampuan perusahaan. Sebab, bagaimanapun juga kita tidak dapat menuntut apapun diluar kemampuan perusahaan. Sebagai contohnya, kita menuntut kenaikan gaji sebesar sepuluh persen. Keluhan itu disampaikan dengan cara simpatik (memenuhi syarat pertama), dan menyangkut kepentingan bersama. Tetapi, nilai penjualan perusahaan tengah menurun drastis karena krisis ekonomi, misalnya. Maka hal ini menjadi tidak rasional untuk dituntut. Agak aneh juga kan kalau peghasilan perusahaan menurun tapi kita menuntut kenaikan signifikan atas pendapatan kita. Bukankah prestasi perusahaan itu menggambarkan kinerja yang kita kontribusikan?
keluhan itu ditindaklanjuti dengan proporsional. Kita tahu bahwa tindak lanjut adalah urat nadi terjadinya perbaikan yang diharapkan. Namun, dalam banyak situasi; tindakan proporsional itu harus dilakukan dua arah. Tidak bisa hanya perusahaan saja. Dan juga tidak mungkin jika hanya dilakukan oleh karyawan saja. Misalnya, untuk membangun lingkungan kerja yang menyenangkan tadi, semua karyawan harus terlibat. Jika ada satu saja karyawan pengacau, bisa jadi segalanya menjadi terganggu. Sebaliknya, jika semua kolega mendukung dan berkomitmen tetapi perusahaan tidak mendukung dalam bentuk policy atau endorsement lainnya, maka hal itu menjadi sulit untuk diwujudkan.

Dengan cara itu, keluhan kita bisa membawa perbaikan keadaaan. Namun demikian, kadang-kadang kita tidak tinggal pada situasi yang seideal itu. Bahkan, dalam banyak situasi penyelesaiannya memakan waktu dan energi yang sangat banyak. Oleh karena itu, dibutuhkan komitmen jangka panjang dari kedua belah pihak. Jika tidak, masalahnya bisa menjadi lebih rumit hingga berpotensi menimbulkan sengketa antara kerusahaan dan karyawan.

Bagaimana kalau sengketa itu tidak bisa dihindarkan? Tentu ada banyak pilihan. Tetapi, menyelesaikan dipengadilan biasanya bukanlah hal yang menyenangkan bagi kedua belah pihak. Sebab, yang paling diuntungkan bukan mereka, melainkan para pesaing. Dan, para pelanggan bisa ikut terseret menjadi korban. Oleh karena itu, sebisa mungkin upaya semacam itu dihindari. Dan cara terbaik yang bisa menjadi alternatifnya adalah jalur diplomasi atau negosiasi. Oleh karena itu, karyawan perlu memiliki kemampuan negosiasi, sehingga ketika proses penyelesaian masalah itu berlangsung; bukan otot dan emosi yang bermain, melainkan kaidah-kaidah negosiasi profesional. Dan orang-orang yang faham kaidah negosiasi tidak semata-mata memperjuangkan keputusan yang menguntungkan pihak yang diwakilinya belaka, melainkan kepentingan bersama.

Tapi, mengapa sejauh ini banyak sekali masalah yang menimbulkan demo dan penyelesaian di meja hijau? Mungkin itu karena kita belum terampil untuk melakukan negosiasi. Jadi, sudah saatnya kita memiliki keterampilan negosiasi itu. Karena, negosiasi tidak hanya proses transaksi antara penjual dan pembeli; melainkan juga antara karyawan dan perusahaan. Lebih dari itu, dalam situasi yang serba menantang seperti saat ini; perusahaan dan karyawan perlu lebih kompak lagi. Dan mungkin, krisis ini bisa menjadi memoentum yang baik bagi kita untuk sama-sama belajar membangun hubungan karyawan dan perusahaan yang lebih harmonis.

 

Sumber : https://materi.co.id/

Categories
Pendidikan

Pendekatan Riset Audit SDM

Pendekatan Riset Audit SDM

Pedekatan Riset Audit SDM
Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor akan mampu menyusun pandangan-pandangan tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:

 

1. Interview atau wawancara

Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada masalah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor.

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara departeman, divisi atau manajer.

 

2. Informasi Eksternal

Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.

3.Survei

Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini:

 

4. Eksperimen SDM

Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen SDM mengimplementasikan program latihan keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.

 

5. Analisis sejarah

Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

 

6. Audit Internasional

Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

 

Sumber : https://carabudidaya.co.id/

Categories
Pendidikan

Pengukuran Aspek SDM

Pengukuran Aspek SDM

Pengukuran Aspek SDM

Pengukuran SDM, mengapa perlu?

Karyawan bagian/unit SDM pada umumnya seringkali bekerja dalam pola terpisah dan tersendiri. Orang yang mengelola perekrutan fokus pada menyediakan karyawan baru yang berkualitas. Grup maupun tim kompensasi berupaya memberikan keadilan dalam salary dan benefit untuk karyawan. Tim pelatihan & pengembangan berusaha melatih ketrampilan dan pengetahuan baru untuk semua karyawan. Sasaran yang dicapai adalah keberhasilan individu masing-masing. Tentu saja hal ini tidak efisien, karena tidak menyentuh maupun mencapai kinerja organisasi yang optimal. Sebab, setiap unit sebenarnya merupakan bagian dari unit lebih besar sehingga sasaran yang dicapai harusnya mendukung sasaran yang lebih besar yakni keseluruhan tim.

Perubahan yang paling signifikan dalam manajemen SDM selama 40 tahun di dunia bisnis adalah kolaborasi (bahkan dengan kompetitor sekalipun). Berupaya berjalan sendirian dalam suasana pasar industri saat ini adalah tidak mungkin. Hal yang sama juga terjadi pada SDM. Dengan adanya pemahaman yang lebih luas terhadap tujuan SDM di perusahaan, setiap fungsi di dalam SDM dapat mengembangkan kontribusinya secara maksimal dalam sasaran unit/departemen maupun tujuan umum perusahaan.

Karena itu, perlu adanya perubahan visi dalam bagian SDM itu sendiri. Ini dilakukan agar para staff SDM lebih fokus dalam bekerja, dengan memperhatikan tujuan yang lebih besar. Visi adalah fondasi esensial dalam membentuk arahan baru dari setiap fungsi organisasi, termasuk fungsi SDM.

 

Visi SDM hendaknya memiliki karakter sebagai berikut:

  1. Bagian SDM hadir di dalam organisasi karena ia menambahkan nilai yang nyata untuk perusahaan. SDM harus mampu memberikan jasa yang diperlukan perusahaan dengan biaya kompetitif.
  2. Tanggung jawab bagian SDM adalah mengembangkan produktivitas dan efektivitas organisasi dari segi manusia, bakat (talent) dan human capital.
  3. Bagian SDM seharusnya melibatkan isu sumber daya manusia dalam setiap aktifitas manajemen organisasi
  4. Bagian SDM adalah fungsi yang diisi oleh para profesional yang berdedikasi dalam pengembangan manusia dengan tujuan meningkatkan keterlibatan individu-individu di dalam organisasi baik dari segi komitmen maupun kompetensi dan juga memberikan manfaat untuk organisasi secara optimal.

Salah satu hal terpenting untuk mengetahui peran dan fungsi SDM adalah adanya pengukuran kinerja SDM itu sendiri. Tidak diragukan bahwa pengukuran kinerja dibutuhkan untuk semua orang yang memilih untuk memiliki peran dalam organisasinya. Para pakar manajemen setuju bahwa pengukuran kuantitatif diperlukan dalam SDM. Data kuantitatif adalah bagian dari setiap kegiatan operasional organisasi.

Sistem Pengukuran Tanggung jawab terutama yang terkait SDM antara lain :

  1. Mengkomunikasikan harapan tentang kinerja: Diskusi tentang sasaran kerja dalam definisi kuantitatif mengurangi ambiguitas. Saat sasaran dibuat berdasarkan aspek biaya, waktu, kualitas, kuantitas, dan kepuasan customer, orang-orang SDM memahami apa yang diharapkan dari dirinya.
  2. Melihat, merasakan, dan memahami suatu dampak atau outcomes. Sistem pengukuran SDM meliputi, memotivasi, dan menguasai kreativitas. Umumnya, para staf berespon terhadap sasaran yang telah dibuat dan mencari jalan yang kreatif untuk mencapainya. Data dari sistem membuat para staf jelas tentang outcome apa dan seberapa besar yang telah diperoleh.
  3. Membandingkan dengan standar dan/atau benchmark yang ada: data dapat mengindikasikan posisi relatif perusahaan atau departemen bila dibandingkan dengan sasaran internal organisasi dan kompetitor eksternal.
  4. Mengidentifikasi gap atau selisih kinerja: bisa diketahui pada bagian mana perlu membuat pengembangan dan seberapa jauh tertinggal atau lebih maju dari goal yang kita miliki. Juga dapat belajar seberapa cepat pergerakan bila dibandingkan dengan pertumbuhan industri sejenis.
  5. Mendukung keputusan alokasi sumber daya. Data dapat menunjukkan tugas yang memiliki prioritas lebih tinggi atau lebih rendah untuk para staf. Alokasi sumber daya dapat diberikan pada isu yang paling penting dan pada area yang memberikan pengembalian investasi (return of investment) terbaik.
  6. Memberikan pengakuan dan penghargaan pada kinerja: karyawan dengan kinerja di atas rata-rata seringkali demotivasi dengan sasaran yang bersifat kualitatif. Bukti kuantitatif pada kinerja memberikan perusahaan kesempatan untuk menunjukkan apresiasi terhadap pekerjaan yang luar biasa.

 

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Ruang Lingkup Studi Perilaku Organisasi

Ruang Lingkup Studi Perilaku Organisasi

Ruang Lingkup Studi Perilaku Organisasi

Dalam bukunya Organizational Theory and Design (1992), Richard L. Daft membedakan pengertian prilaku organisasi dari teori organisasi. Teori organisasi adalah bidang studi yang membahas organisasi secara makro sedangkan perilaku organisasi adalah bidang studi yang membahas organisasi secara mikro. Meski tampak adanya perbedaan pengertian, bidang kajian teori organisasi dan perilaku keorganisasian sebetulnya sama yakni organisasi dan bahkan manusia didalam organisasi. Namun demikian, keduanya merupakan bidang studi yang berbeda utamanya jika kita melihatnya dari cara mengkaji organisasi. Dalam teori organisasi manusia hanya dibahas secara agregat sebab dalam bidang studi ini unit analisisnya adalah organisasi secara keseluruhan (analisis makro). Sedangkan dalam perilaku organisasi, manusia justru menempati posisi sentral (analisis mikro). Disini manusia akan diperlakukan sebagai tempat berpijak untuk memahami organisasi secara keseluruhan.

Menurut Keith Davis dan John Newstrom (1989) perilaku organisasi adalah bidang studi yang mempelajari bagaimana manusia berperilaku dan bertindak didalam organisasi. Dalam hal ini Davis dan Newstrom lebih tegas dalam mengartikan perilaku organisasi yakni perilaku dan tindakan manusia didalam organisasi. Dalam pandangan mereka, tanpa mengabaikan varibel-variabel lain yang ikut mempengaruhinya, perilaku dan tindakan manusia merupakan variabel utama yang mempengaruhi perilaku sebuah organisasi.

Perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Stephen Robbins sebagai berikut:

Perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang meng-investigasi individu, kelompok dan struktur organisasi, dan dampaknya terhadap perilaku didalam organisasi dengan harapan bahwa dengan menerapkan pengetahuan tersebut efektifitas organisasi dapat ditingkatkan.

Dari penjelasan-penjelasan diatas akhirnya dapat disimpulkan bahwa prilaku organisasi adalah suatu bidang studi terapan yang mempelajari prilaku manusia didalam organisasi, baik manusia dalam kapasitasnya sebagai individu maupun manusia sebagai kelompok, dan hubungan antara manusia dengan variabel yang releven dengan organisasi dalam rangka untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Variable-variabel tersebut adalah dimensi-dimensi organisasi dan lingkungan organisasi.

 

Tujuan Mempelajari Perilaku Organisasi

Secara khusus tujuan mempelajari studi perilaku keorganisasian adalah agar para manajer yang diberi mandat para pemilik organisasi, bisa mendeskripsikan, menjelaskan dan mempreidiksi, dan mengendalikan prilaku manusia didalam organisasi sehingga tujuan didirikannya organisasi dan tujuan orang-orang yang terlibat didalamnya bisa tercapai secara optimal.

Mendeskripsikan perilaku manusia. Tujuan pertama mempelajari studi perilaku keorganisasian adalah agar kita bisa mengenali, mendiagnosis dan menjelaskan kejadian-kejadian, yang secara teratur dan prediktabel terjadi dalam sebuah organisasi. Mengenali kejadian seperti ini sangat bermanfaat bagi para manajer, sebab bisa digunakan untuk mengidentifikan masalah, menjelaskan apa yang sedang terjadi dalam sebuah organisasi dan menjelaskan apa yang seharusnya dilakukan para manajer.
Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia. Tujuan kedua mempelajari perilaku keorganisasian adalah untuk memprediksi masa depan organisasi dengan menggunakan kejadian masa kini sebagai prediktornya. Sebagaimana kita ketahui, organisasi umumnya didirikan bukan untuk jangka pendek melainkan untuk jangka panjang bahkan, kalau mungkin, untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena-nya, dalam kehidupan organisasi tersebut pasti terjadi suatu pola aktivitas yang sifatnya ajeg. Artinya bahwa pola yang sama juga bisa terjadi dan akan berlanjut di masa datang.
Mengendalikan prilaku manusia. Tujuan ketiga adalah mengendalikan perilaku manusia didalam organisasi. Harus kita sadari bahwa tidak semua perilaku manusia didalam organisasi selaras dan cocok dengan kepentingan organisasi mengingat berkumpulnya beberapa orang didalam organisasi berasal dari beberapa latar belakang keluarga, pendidikan dan karakter yang berbeda. Disamping itu mereka juga mempunyai kepentingan yang berbeda. Oleh karenanya perilaku manusia didalam organisasi harus dikendalikan dengan pengertian perilaku yang disfungsional harus dihindarkan, dan sebaliknya, perilaku yang diharapkan perlu didorong dan ditumbuh kembangkan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi.

 

Level Analisis Dalam Studi Prilaku Organisasi

Studi perilaku keorganisasian dapat dilakukan melalui tiga unit analisis yang berbeda, yakni pada level individual, kelompok dan organisasi. Didalam sebuah organisasi, setiap kejadian bisa dianalisis melalui ketiga level ini. Demikian juga, setiap perilaku yang kita amati dan jenis-jenis masalah yang kita diagnosis sangat bergantung pada masing-msing level tersebut. Sebagai contoh, jika terjadi perselisihan antara manajer quality control (QC) dengan manajer pabrikasi, maka perselisihan ini bisa dianalisis dari masing-masing level yang berbeda.

  • Level individual, setiap kejadian akan didiagnosis berdasarkan perilaku individu. Sebagaimana telah kita ketahui, setiap orang yang bergabung dengan organisasi, bersamanya dibawa pula kepribadian, sistem nilai dan sikap yang berbeda antara satu individu dengan individu lainnya.
  • Level kelompok. Meskipun sebuah kelompok terdiri dari beberapa individu yang mempunyai tugas dan pekerjaan yang sama/sejenis dan melaporkan pekerjaan tersebut kepada atasan yang sama pula, bukan berarti perilaku kelompok sama dengan kumpulan dari perilaku individu. Penyebabnya karena setiap kelompok mempunyai norma perilaku tersendiri yang mereka bangun bersama dan diterima oleh setiap orang atau sebagaian besar anggota kelompok. Oleh karenanya prilaku kelompok tersebut akan terus dipertahankan – sebagai identitas diri mereka, dan disosialisasikan diantara mereka selama kelompok tersebut masih eksis. Disisi lain mereka akan menolak perilaku kelompok lain utamanya demi menjaga dan melindungi eksistensi mereka.
  • Level organisasi. Organisasi adalah kumpulan dari individu, namun seperti halnya dalam perilaku kelompok, kumpulan perilaku individu bukan cerminan dari perilaku organisasi. Pada level ini semua kejadian yang terjadi didalam organisasi akan dianalisis dalam konteks organisasi. Dalam hal ini, dimensi-dimensi organisasi seperti struktur, desain dan kultur organisasi akan dipahami sebagai determinan yang mempengaruhi prilaku individu dan prilaku kelompok, dan secara keseluruhan akan berpengaruh terhadap prilaku organisasi.
  • Lingkungan eksternal organisasi. Disamping level individual, kelompok dan organisasi, lingkungan eksternal organisasi juga menjadi variabel penting dalam menganalisis perilaku keorganisasian. Penyebabnya karena manusia tidak bisa hidup dalam lingkungan yang terisolasi. Mereka pasti berinteraksi baik dengan sesama dalam lingkup organisasi maupun dengan mereka yang berada diluar organisasi. Oleh karenanya kejadian-kejadian dalam organisasi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari luar organisasi. Atau dengan kata lain, faktor lingkungan eksternal merupakan variabel penting yang tidak boleh diabaikan dalam memahami prilaku manusia dan prilaku organisasi.

 

Kontribusi Disiplin Ilmu Lain

Bidang studi perilaku organisasi pada dasarnya adalah domain disiplin ilmu psikologi. Namun karena disiplin ilmu psikologi mempunyai keterbatasan dalam memahami dan menjelaskan perilaku manusia didalam organisasi maka kontribusi disiplin lain dalam memahami perilaku manusia tampaknya tidak bisa dihindarkan. Itulah sebabnya perilaku organisasi yang mulai berkembang sejak tahun 1960an menjadi bidang studi yang bersifat inter-disiplin. Diantara disiplin yang cukup dominan dalam memberi kontribusi terhadap perkembangan disiplin prilaku organisasi adalah: psikologi, sosiologi dan anthropologi. Selain itu disiplin lain yang ikut memberi kontribusi disiplin ini diantaranya adalah Ilmu Politik, Sejarah dan Ilmu Ekonomi.

Saudara mahasiswa, materi pembahasan selanjutnya adalah Sejarah, Trend Perkembangan Dan Tantangan Ke Depan Bidang Studi Prilaku Organisasi, silakan Saudara baca pada BMP PO. Jika ada yang kurang paham, silakan saudara diskusikan pada ruang diskusi mata kuliah ini.

 

Sumber : https://seputarilmu.com/

Categories
Pendidikan

Singkat Sejarah Perkembangan Manajemen SDM

Singkat Sejarah Perkembangan Manajemen SDM

Singkat Sejarah Perkembangan Manajemen SDM

Perkembangan fungsi dan peranan manajemen sumber daya manusia dimulai dari pelaksanaan tugas-tugas sederhana, yaitu sebatas pada kegiatan bersifat klerikal sampai pada fungsi yang strategis dalam pengembangan rencana strategi organisasi. Dalam pendekatan pengelolaan sumber daya manusia pun mengalami pergeseran, yaitu mulai dari model manajemen personalia tradisional yang hanya menekankan pada kepentingan sub-subfungsi kepada model sistem manajemen sumber daya manusia yang menekankan pada integrasi sistem, yaitu antara fungsi yang satu dengan lainnya saling melengkapi dalam kaitannya mencapai tujuan organisasi.

 

Menurut para ahli SDM, sejarah perkembangan manajemen SDM dapat ditelusuri jejaknya dari Inggris.

Di Inggris ketika itu, para buruh bangunan (tukang batu dan tukang kayu) dan para pengrajin mengorganisasi diri mereka ke dalam serikat sekerja. Mereka menggunakan serikat sekerja untuk memperbaiki kondisi kerja mereka. Selanjutnya serikat-serikat sekerja tersebut menjadi pelopor berdirinya persekutuan-persekutuan dagang.

Perkembangan berikutnya ditandai oleh munculnya revolusi industri di Inggris sekitar akhir abad ke 18 yang meletakkan dasar bagi masyarakat industri baru yang lebih kompleks. Dalam revolusi indutsri tersebut, cara kerja yang sepenuhnya menggunakan tenaga manusia mulai diganti dengan tenaga uap dan tenaga mesin. Akibatnya, kondisi kerja, pola hubungan sosial, dan pembagian kerja berubah secara signifikan. Perubahan ini pada akhirnya juga memperlebar jarak antara pekerja dan pemilik perusahaan.

Adanya perubahan yang drastis dalam teknologi, organisasi, serikat pekerja, serta adanya perhatian dan campur tangan pemerintah terhadap para buruh, telah melahirkan perkembangan baru, yaitu pembentukan departemen personalia dalam perusahaan.

 

Sekitar tahun 1920 telah berkembang konflik berkepanjangan

Antara pekerja dengan pihak manajemen yang mengakibatkan munculnya administrator personel atau sering disebut welfare secretaries. Welfare secretaries ini tugasnya menjembatani jarak antara manajemen dan pekerja. Siagian menerjemahkan welfare secretaries ini sebagai “sekretaris kesejahteraan”, yang tugas utamanya memikirkan cara-cara perumusan kebutuhan ekonomi para pekerja dan mencegah jangan sampai para pekerja membentuk serikat pekerja. Pada waktu itu telah mulai terlihat dan dirasakan bahwa para pekerja memerlukan bantuan dalam penanganan berbagai masalah yang berkaitan dengan kekaryaan mereka, seperti pendidikan, perumahan dan kesehatan. Dengan lahirnya banyak organisasi yang berskala besar, para manajer puncak tidak lagi mampu dan tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah kesejahteraan para pekerjanya, oleh karena itu diperlukan sekretaris kesejahteraan.

Pada sejarah awal personalia tersebut memang belum terlihat mengenai pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi para manajer. Personalia hanya dipandang sebagai unit tukang catat dan memberikan lencana penghargaan atau tanda jasa dan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan wisata tahunan perusahaan. Lama-kelamaan anggapan tentang fungsi manajemen sumber daya manusia yang sederhana tersebut berubah seiring dengan semakin berkembangnya skala perusahaan dan semakin kompleksnya permasalahan personalian perusahaan. Lebih-lebih jika persoalan strategi manajemen sumber daya manusia diintegrasikan ke dalam strategi organisasi. Di sini akan jelas bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peranan penting di dalam mengklarifikasi persoalan sumber daya manusia perusahaan dan mengembangkan solusi pemecahannya. Peranan manajemen sumber daya manusia tersebut telah diorientasikan ke arah tindakan, individu (orang per orang), interdependensi yang luas, dan masa depan.

Sulit dibayangkan bahwa suatu organisasi dapat mencapai keefektifan secara berkesinambungan tanpa program dan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang efisien. Semakin jelas dapat kita lihat bahwa peranan manajemen sumber daya manusia terus meningkat menjadi pemain utama dalam pengembangan rencana strategis. Rencana dan strategi organisasional serta rencana dan strategi sumber daya manusia tidak mungkin lepas keterjalinannya. Strategi manajemen sumber daya manusia harus secara jelas merefleksikan strategi organisasi dengan memperhatikan kepada orang, laba, dan keefektifan secara menyeluruh. Manajer sumber daya manusia diharapkan memainkan peranan yang menentukan di dalam meningkatkan keahlian karyawan dan keuntungan perusahaan. Sehingga peran manajemen sumber daya manusia berubah dari sumber biaya (cost center) menjadi sumber keuntungan ( profit center).

 

 

Baca Juga Artikel Lainnya :

 

Categories
Pendidikan

Karakteristik perusahaan jasa, dagang, dan Manufaktur

Karakteristik perusahaan jasa, dagang, dan Manufaktur

Karakteristik perusahaan jasa, dagang, dan Manufaktur

1. Perusahaan jasa

Perusahaan jasa adalah perusahaan yang kegiatannya menjual jasa dalam bidang berbagai pelayanan yang memberikan kemudahan,kenyamanan bagi masyarakat yang memerlukannya.

Karakteristik perusahaan jasa :

  • Ketidakberwujudan( intangibility) : jasa biasanya tidak dapat didentifikasi secara fisik sehingga tidak dapat disimpan dan harus segera dikonsumsi pada saat diperoleh.
  • Ketakterpisahkan(inseparability) : keterlibatan konsumen tidak dapat dipisahkan dari jasa yang harus diberikan dan dalam hal tertentu konsumen lain juga terlibat dalam menikmati jasa ,misal bioskop.
  • Keanekaragaman( heterogenity) : jenis dan kualitas layanan berbeda –beda untuk tiap konsumen sehingga sulit distandarisasikan kegiatan layanannya ,misal jasa rumah sakit.
  • Keterlenyapan( perishability) : manfaat mereka pada jasa akan habis /lenyap dengan cepat sehingga konsumsi jasa akan dilakukan konsumen secara berulang. Misal jasa cuci mobil.

Jenis Jasa Bidang usaha

  • Komunikasi :Perusahaan telepon, station TV,radio
  • Profesi : Akuntan,klinik bersalin
  • Hiburan : Bioskop, taman hiburan, kebun binatang
  • Tempat tinggal :Hotel,asrama, guest house
  • Keahlian perorangan :Salon kecantikan, penjahit, studio foto
    pertanggungan : asuransi

2. Perusahaan dagang

Perusahaan dagang adalah perusahaan yang kegiatannya membeli barang jadi dan menjual kembali tanpa melakukan pengolahan kembali tanpa mengolah sifat produk tersebut. Seandainya melakukan pengolahan hanya pengemasan kembali, pemberian label,pembungkusan.

Contohnya : dealer, toko-toko kelontong, shopping mall, toko swalayan
Karakteristik adalah

  • Melakukan transaksi pembelian dan penjualan barang dagang baik secara tunai maupun kredit
  • Melakukan penyimpanan barang dagang setelah pembelian dan sebelum barang dagang laku terjual
  • Melakukan transaksi retur pembelian/retur penjualan bila diperlukan
  • Melakukan transaksi pelunasan/pembayaran utang dan penerimaan piutang dagang yang telah terjadi

Kegiatannya berupa :

  • Pembelian :Membeli berbagai macam produk di berbagai pamasokan
  • pemasaran :Mempromosi produk tersebut ke pembeli /konsumen yang potensial
  • penganekaragaman Menyediakan berbagai macam produk untuk memenuhi kebutuhan dan selera konsumen
  • pendanaan :Menyediakan fasilitas kredit untuk konsumen potenstial agar dapat mendorong terjadinya transaksi
  • Penyimpanan: Menyediakan dan melindungi produk untuk melayani kebutuhan konsumen secara lebih baik dan potensial
  • penyortiran : Membeli barang atau produk secara borongan kemudian memilih dan memecah menjadi unit
  • Penyeleksian: kualitas Membeli barang /produk secara borongan kemudian menyeleksi kualitas dan membungkus serta memberi label sesuai kualitas
  • pengangkutan: Memindahkan barang secara fisik dari prousen ke konsumen akhir
  • Penyediaan : informasi pasar Menyampaikan informasi pasar yang diperlukan oleh pembuat produk seperti volume penjualan harapan
    Penaggungan resiko Menyerap usaha khususnya yang berkaitan dengan penyimpanan dan keuangan produk.

 

3. Perusahaan Manufaktur

Perusahaan manufaktur(pabrik) adalah perusahaan yang kegiatannya mengolah bahan baku kemudian menjual barang jadi tersebut.Contoh pabrik sepatu,pabrik roti

Karakteristiknya :

  • Dalam kegiatan manufaktur terdiri dari produksi, pemasaran da administratif/umum.
  • Adanya bagian yang disebut dengan pabrik yang merupakan fungsi/kegiatan tambahan yang terdapat dalam perusahaan manufaktur

Dari ketiga jenis perusahaan tersebut yang bergerak di ketiga bidang tersebut adalah perusahaan honda atau toyota mobil.

 

Sumber : https://sarjanaekonomi.co.id/